Coaching ejecutivo y talleres in-company
Soy Catalina Larraín, psicóloga con veinte años evaluando y desarrollando ejecutivos. Combino la mirada clínica con evaluación objetiva, Hogan y DISC como línea base, y leo a la persona dentro del sistema que habita. Conozco el mundo corporativo desde adentro, no desde la teoría.
Talleres in-company
Antes de proponer un programa converso con el área de personas y con quien lidera el equipo, para entender qué está pasando realmente y qué se intentó antes. Recién ahí defino contenidos, duración y formato. El trabajo es práctico y se apoya en casos del propio equipo, no en ejemplos prestados de otra industria.
Ver los seis talleresCoaching ejecutivo
Mientras más alto el cargo, más escaso el feedback honesto. El coaching individual abre un espacio reservado para revisar decisiones, estilo de liderazgo y las conversaciones que se están evitando. Trabajo con objetivos acordados al inicio y con una línea base medible, de modo que al cierre podamos revisar el avance sobre algo concreto y no sobre una impresión.
Cómo funciona el procesoEvaluación como línea base
Hogan y DISC permiten poner sobre la mesa cómo se comporta una persona en su mejor día, qué tiende a aparecer bajo presión y qué la motiva de verdad. No son etiquetas ni un veredicto. Son el punto de partida de una conversación que, sin esa evidencia, suele quedarse en la autopercepción. Estoy certificada en ambos instrumentos y los interpreto personalmente.
Conversemos sobre tu equipoTalleres
Cada uno se ajusta en duración y profundidad según el diagnóstico previo. Se dictan en las oficinas de tu empresa o en modalidad remota, en español.
Coaching ejecutivo
Es para gerentes y jefaturas que están frente a un desafío concreto. Un equipo nuevo, un rol que creció, un estilo que funcionaba antes y hoy roza, una decisión de carrera que lleva meses dando vueltas. También para profesionales en transición que necesitan ordenar el próximo paso con alguien que conoce cómo se toman esas decisiones del otro lado de la mesa.
No es terapia. No trabajo sobre la historia clínica ni sobre el sufrimiento psíquico, y si durante el proceso aparece algo que corresponde a ese ámbito, lo digo y derivo. Mi formación como psicóloga está al servicio de leer bien lo que ocurre, no de tratarlo.
Tampoco es mentoría. No te voy a decir qué hacer con tu negocio ni a prestarte mi experiencia como receta. El trabajo es que tú llegues a ver con claridad lo que hoy no ves, y que decidas con esa información a la vista.
Todo lo que se conversa en las sesiones es confidencial. Con la empresa se comparten los objetivos acordados y el avance frente a ellos, nunca el contenido de las sesiones.
Una hora para entender el desafío, revisar si el coaching es la herramienta adecuada y confirmar que hay química de trabajo. Si no la hay, lo digo.
Aplicación del instrumento que corresponda y una sesión completa de devolución. De ahí salen los objetivos del proceso, acordados por escrito con la persona y, cuando la empresa financia, también con el área de personas.
Sesiones de noventa minutos cada dos semanas. El intervalo es deliberado, porque entre una y otra hay tareas de observación y práctica en el trabajo real. La duración típica va de seis a diez sesiones.
Última sesión dedicada a revisar cada objetivo acordado al comienzo, qué se movió, qué no y qué queda instalado para seguir solo. Cuando la empresa financia el proceso, se entrega un informe de cierre acotado a los objetivos.
Testimonios
Aquí va la cita textual de un cliente, de dos o tres líneas. Pendiente de autorización.
Aquí va la cita textual de un cliente, de dos o tres líneas. Pendiente de autorización.
Aquí va la cita textual de un cliente, de dos o tres líneas. Pendiente de autorización.
Modalidades de trabajo
Cada encargo se cotiza según alcance, número de participantes y si incluye evaluación. Conversemos y te envío una propuesta escrita.
Una intervención acotada para un equipo concreto, diseñada a partir de una reunión previa con el área de personas.
Acompañamiento uno a uno para una persona con un desafío definido, con evaluación de línea base y cierre medido.
Un recorrido más largo, para cuando el desafío no se resuelve en una jornada y necesita trabajo sostenido en el tiempo.
Sobre mí
Soy psicóloga de la Universidad de los Andes y llevo veinte años en evaluación de ejecutivos y desarrollo de talento. Los últimos trece los pasé en una consultora de executive search y leadership advisory, evaluando candidatos para cargos de alta dirección y acompañando a quienes ya estaban en ellos. He trabajado con más de cincuenta organizaciones, de distintos tamaños y rubros, y con colegios y organizaciones educacionales.
Ese recorrido me dejó una convicción. La mayoría de los problemas de liderazgo no son de técnica, son de lectura. El líder no sabe lo que está proyectando, y nadie en su entorno está en posición de decírselo. Por eso trabajo siempre con dos cosas a la vez, una evaluación objetiva que ponga datos donde solía haber impresiones, y la mirada clínica que me permite entender qué hay detrás de esos datos. A eso sumo una lectura del sistema, porque un líder nunca falla solo, falla dentro de una estructura que lo permite.
Trabajo de forma independiente porque es la única manera de hacer esto bien. Puedo decir que un proceso no corresponde, puedo derivar, puedo diseñar un programa que dure lo que tiene que durar y no lo que cabe en un formato estándar. Tomo pocos encargos a la vez y los atiendo yo, de principio a fin. No hay un equipo junior detrás.
Psicóloga, Universidad de los Andes. Certificada en Hogan Assessments y en DISC. Diplomado en Liderazgo y Coaching y certificación en Coaching Ejecutivo Sistémico, Universidad Adolfo Ibáñez.
Preguntas frecuentes
Parte con una reunión de una hora con el área de personas y, cuando se puede, con quien lidera el equipo. Ahí reviso qué está ocurriendo, qué se intentó antes, qué resultado tuvo y qué se espera de esta intervención. Si el caso lo amerita, hago algunas entrevistas breves a participantes. Con eso te envío una propuesta escrita con objetivos, contenidos, duración y valor. Recién con la propuesta aprobada se arma el material definitivo.
Depende del tipo de trabajo. Los talleres que incluyen práctica de conversaciones funcionan bien hasta veinte personas. El trabajo con comités de gerencia o con equipos que necesitan hablar de su propia dinámica lo limito a doce, porque sobre ese número deja de haber conversación real. Los formatos más expositivos admiten hasta veinticinco. Si el grupo es mayor, prefiero dividirlo en dos jornadas antes que perder profundidad.
Hogan Assessments es un conjunto de instrumentos de evaluación de personalidad en contextos laborales, con uso extendido en selección y desarrollo de ejecutivos. A diferencia de un test de estilos, distingue tres cosas, cómo se comporta la persona en condiciones normales, qué tiende a aparecer bajo presión o estrés, y qué valores la motivan. Esa segunda dimensión es la más útil en coaching, porque suele explicar las conductas que la propia persona no reconoce. Lo aplico e interpreto yo, bajo la certificación correspondiente.
Ambos funcionan. Las sesiones individuales las hago mayoritariamente online, porque da flexibilidad de agenda y permite sostener el ritmo quincenal sin interrupciones. Sugiero que la primera sesión y la de cierre sean presenciales cuando la geografía lo permite. Los talleres de equipo los prefiero presenciales, sobre todo los que trabajan dinámica interna, porque buena parte de lo que hay que observar ocurre en el espacio entre las personas. Atiendo en Santiago y viajo a regiones por encargos que lo justifiquen.
Lo típico es entre seis y diez sesiones quincenales, es decir unos tres a cinco meses contando la evaluación inicial y el cierre. No trabajo con procesos de dos o tres sesiones, porque en ese plazo alcanza a haber conversación pero no cambio observable. Tampoco con procesos abiertos sin fecha de término, porque el cierre es parte del método. Si al terminar aparece un objetivo nuevo, se evalúa como un proceso aparte.
Cuando la empresa financia el proceso, hay una reunión inicial de tres partes para acordar los objetivos. Desde ahí el área de personas recibe confirmación de asistencia, avance frente a los objetivos acordados y un informe de cierre acotado a ellos. Lo que se conversa en cada sesión es confidencial y no se reporta. Esa regla se explicita al inicio frente a las tres partes, porque sin esa claridad el proceso no funciona. Para la facturación y la coordinación de agenda trabajo directamente con quien el área designe.
Contacto
Respondo personalmente dentro de las cuarenta y ocho horas hábiles. Si prefieres hablar directo, agenda una hora en el calendario.